2014年,五分公司渝萬鐵路項(xiàng)目部踐行公司黨委“十個(gè)讓”管理理念，倡導(dǎo)價(jià)值管理，以“讓績效說話”為主抓手，使績效管理成為項(xiàng)目管理的指揮棒，引導(dǎo)員工的思想和行為統(tǒng)一到項(xiàng)目管理目標(biāo)上。通過一年的積極探索與實(shí)踐，“讓績效說話”已深入人心，促進(jìn)了項(xiàng)目管理升級(jí)、文化升級(jí)、人才升級(jí)。
一、“讓績效說話”的實(shí)施背景及意義
公司領(lǐng)導(dǎo)深刻指出“我們的績效考核機(jī)制，既未能充分激發(fā)主觀能動(dòng)性，也沒能有效抑制慵懶散。”，這對(duì)我們改進(jìn)績效管理提供了方向。“讓績效說話”提出之前，項(xiàng)目人事管理還處在傳統(tǒng)的粗放狀態(tài)。一些員工“吃大鍋飯”，只要占據(jù)崗位，無論工作好壞，工資、獎(jiǎng)金基本沒有變動(dòng)，過著“旱澇保收”的太平日子，而能干的派遣員工無論多么努力，都沒法突破身份瓶頸，沒有提薪晉升的渠道，這挫傷了想干事、能干事的員工的積極性，也造成項(xiàng)目好壞、事不關(guān)己的利己主義；個(gè)別管理者存在著好人主義，不敢管，怕得罪人，養(yǎng)成員工的慵懶散慢的壞毛病,自己工作搞不上去，既坑人害己,又侵害了企業(yè)利益。這些行為一旦任其發(fā)展，就會(huì)使員工的個(gè)人目標(biāo)與項(xiàng)目管理目標(biāo)背道而馳，對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)造成巨大的破壞力。為此，我們必須下定狠心，痛抓績效管理，牢牢抓住"績效"這個(gè)牛鼻子,“讓績效說話”，“讓能者上，平者讓，庸者下”，以價(jià)值管理為導(dǎo)向，“不拘一格降人才”，使人才脫穎而出，促進(jìn)項(xiàng)目作風(fēng)煥然一新，管理不斷創(chuàng)佳績。
二、“讓績效說話”的實(shí)施途徑
1、成立項(xiàng)目績效管理考評(píng)小組。
項(xiàng)目部成立由項(xiàng)目經(jīng)理為組長，項(xiàng)目書記為副組長，項(xiàng)目班子成員、部門主管為組員的績效管理考評(píng)小組，其日?？冃Ч芾砉ぷ饔身?xiàng)目書記主抓，對(duì)項(xiàng)目員工的工資獎(jiǎng)金分配、崗位調(diào)整、人才推薦、提升、任免、調(diào)任、解聘作出集體決策。
2、項(xiàng)目員工績效考核依據(jù)及內(nèi)容
項(xiàng)目部嚴(yán)格按照《中交二航局五分公司薪酬管理制度（試行）》文件精神，制定項(xiàng)目部薪酬管理辦法，進(jìn)行定崗定員、定職責(zé)、定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。每月對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。考核由被考核人對(duì)照崗位職責(zé)、當(dāng)月工作計(jì)劃、臨時(shí)交辦的工作以及勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度進(jìn)行員工自評(píng)、部門主管初審、分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審、項(xiàng)目書記、項(xiàng)目經(jīng)理審定的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。項(xiàng)目部設(shè)定考核主體及其考核權(quán)重，采取百分制評(píng)分，考核系數(shù)為考核主體打分的百分比。每個(gè)員工的獎(jiǎng)金由獎(jiǎng)金基數(shù)（崗位工資）*崗位系數(shù)*考核系數(shù)確定。
3、員工績效管理的配套工作機(jī)制
（1）建立書面反饋制度和公示制度
對(duì)員工的月度績效考核，由部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分，并在業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)欄上書面批示意見，通過在廠務(wù)公開欄公示，以便員工了解考核結(jié)果，正確發(fā)表自己的看法，參與到考核過程當(dāng)中。
領(lǐng)導(dǎo)批示意見要求對(duì)扣分、加分及注意事項(xiàng)進(jìn)行書面詳細(xì)說明，以便讓員工認(rèn)可考核結(jié)果，客觀認(rèn)識(shí)自己并且改進(jìn)工作。將員工績效考核結(jié)果進(jìn)行公示,一方面可以接受員工的監(jiān)督,增加評(píng)選透明度;另一方面能激發(fā)優(yōu)秀員工的榮譽(yù)感,滿足其獲得尊重的需求,也為其他員工樹立學(xué)習(xí)的榜樣和努力的目標(biāo)。通過書面反饋和公示制度，也給予了員工申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，讓其了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的符合程度，改善員工與組織的關(guān)系，從而使員工的行為統(tǒng)一到組織的目標(biāo)任務(wù)上。
2014年，渝萬鐵路項(xiàng)目部員工績效書面反饋制度已在工區(qū)、本部得到有效執(zhí)行，書面反饋意見使員工明確工作中的成績與不足，以及與組織目標(biāo)的差距，為員工改進(jìn)工作指明了方向，得到了員工的普遍認(rèn)可，改進(jìn)了員工的作風(fēng)，提高了工作效率。
（2）建立員工績效考核申訴制度
在實(shí)際績效考核工作中,總會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結(jié)果,或者員工對(duì)考核結(jié)果有不同意見和看法。員工可以直接找項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目書記進(jìn)行申訴。這樣項(xiàng)目部既能掌握員工思想,對(duì)確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救,又能及時(shí)將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài),徹底解決員工的不滿與問題。通過1年的實(shí)踐，渝萬鐵路項(xiàng)目部未發(fā)生投訴事件，也從側(cè)面驗(yàn)證了考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性和公正性。
4、員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用
（1）用于薪酬的分配和調(diào)整
員工每月薪酬由工資+獎(jiǎng)金組成。其中，獎(jiǎng)金與績效掛鉤。考核加分的員工，獎(jiǎng)金系數(shù)偏高，員工就可以拿到較高的獎(jiǎng)金，這樣對(duì)優(yōu)秀員工就起到了激勵(lì)作用。扣分的員工，就會(huì)拿到較少的獎(jiǎng)金。這樣就打破了"平均主義"的格局，績效優(yōu)者多得,績效劣者少得,真正實(shí)現(xiàn)酬顯其績。
（2）用于職務(wù)變動(dòng)
員工每月績效考核是員工工作全過程的成績單，也是員工成長的記錄表，它為員工的升遷、任免、調(diào)任、解聘等人事決策提供科學(xué)依據(jù)。對(duì)于績效突出的員工，項(xiàng)目部讓其承擔(dān)更多責(zé)任，可以將起提拔、調(diào)整到重要崗位，可以向分公司推薦參與各類榮譽(yù)評(píng)選。對(duì)績效不夠好的員工，可以通過崗位的調(diào)整，使他從事更加適應(yīng)他的工作。對(duì)完全不能勝任崗位要求或不能滿足項(xiàng)目發(fā)展需要的員工進(jìn)行辭退。對(duì)于分公司調(diào)離的員工，項(xiàng)目黨支部以過去員工績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)員工進(jìn)行全面、客觀評(píng)價(jià)，以便人事部門為人員使用提供科學(xué)依據(jù)。1年多來，項(xiàng)目部提拔22人，轉(zhuǎn)正2人，降職1人，辭退3人，向分公司輸送項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)3人，優(yōu)秀人才4人。
（3）用于獎(jiǎng)懲
員工績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲措施緊密聯(lián)系。獎(jiǎng)懲影響員工的聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)利益，甚至影響到今后對(duì)受懲員工的評(píng)價(jià)，對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展有一定影響。1年多來，項(xiàng)目部23人次以上受到分公司以上表彰,5人受到項(xiàng)目部通報(bào)批評(píng)。
（4）用于員工培訓(xùn)
通過員工績效考核，員工可以知道那些方面做得好，那些做得不好，做得不夠好的地方就是以后需要培訓(xùn)和提高的地方。項(xiàng)目部可以根據(jù)員工的能力和表現(xiàn)，組織或推薦員工參與相應(yīng)的培訓(xùn)，以便提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性。
5、員工績效管理帶來的變化
通過員工績效考核，項(xiàng)目部最大限度的激發(fā)了員工工作熱情與潛能，營造了“數(shù)風(fēng)流人物，請(qǐng)看績效”的文化氛圍。項(xiàng)目部打造了一支優(yōu)秀的班子團(tuán)隊(duì)和員工隊(duì)伍。項(xiàng)目部榮獲湖北省國有企業(yè)先進(jìn)黨組織，中交二航局紅旗黨組織、五分公司紅旗黨組織、五分公司最佳文明單位、文明班組、優(yōu)秀效能監(jiān)察小組等諸多榮譽(yù)。
三、“讓績效說話”應(yīng)注意的幾個(gè)問題
1、項(xiàng)目部對(duì)副職、財(cái)務(wù)主管和四大中心員工的考核評(píng)價(jià)
目前，對(duì)于項(xiàng)目部副職、財(cái)務(wù)主管，五分公司實(shí)行的是年薪制。對(duì)于項(xiàng)目部副職的考核，一般在年底由項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目書記綜合評(píng)價(jià)，財(cái)務(wù)主管由分公司財(cái)務(wù)部直接考核。四大中心人員人事關(guān)系隸屬于四大中心，由四大中心直接發(fā)放。項(xiàng)目部副職和財(cái)務(wù)主管的考核，實(shí)行的是年度考核制，尚未建立月度考核評(píng)價(jià)機(jī)制，不便于動(dòng)態(tài)考核。四大中心人員的績效考核脫離項(xiàng)目部，不便于四大中心人員的行為與項(xiàng)目部管理目標(biāo)一致。因此，建立項(xiàng)目部與分公司、四大中心的共同評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)人員的使用決策提供科學(xué)依據(jù)。項(xiàng)目部可逐漸探索由項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目書記主導(dǎo)的書面評(píng)價(jià)反饋機(jī)制每月報(bào)送分公司和四大中心人力資源部門，便于各相關(guān)管理層及時(shí)掌握員工的思想狀態(tài)和工作表現(xiàn)，以形成良好的互動(dòng)。
2、“讓績效說話”的正文化與“圈子文化”的對(duì)立
“讓績效說話"體現(xiàn)的是唯才是用的人才觀，是以績效為評(píng)價(jià)人才的重要依據(jù)，比較科學(xué)、公正，而“圈子文化”體現(xiàn)的是任人唯親的用人觀，是以關(guān)系親疏評(píng)價(jià)人才，很容易造成只要關(guān)系好，干得差，績效一樣優(yōu)的不公正結(jié)果。兩種文化是不可調(diào)和的共生體。倡導(dǎo)和踐行“讓績效說話”，就需要項(xiàng)目黨政領(lǐng)導(dǎo)公正客觀的科學(xué)評(píng)價(jià)人才，以高度的事業(yè)心和責(zé)任心凝聚人才。對(duì)于侵害組織肌體的“圈子文化”，項(xiàng)目黨支部要主動(dòng)破解，并依靠分公司紀(jì)委監(jiān)察部和人力資源部門，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行人事處理。只有消滅了任人唯親的“圈子文化”，才能使“讓績效說話”得到更廣泛的支持和落實(shí)。